Oferta

Diagnoza kompetencji i potencjału

Badanie 360 stopni – 360 Indicator

 

Badanie 360 stopni odzwierciedla, jak bardzo postrzeganie siebie w danym obszarze jest spójne z tym, jak widzą daną osobę inni członkowie organizacji, czy klienci. Wyniki badania są podstawą do dalszej pracy, która daje możliwość świadomego rozwoju swoich kompetencji i potencjału pracowników.

Czym wyróżnia się badanie 360 Indicator spośród dostępnych na rynku?

 

  • Przede wszystkim nie ocenia, a diagnozuje potencjał – mocne obszary zachowań oraz te, które warto mieć na uwadze, aby jeszcze podnieść swoją efektywność.
  • Innowacyjna na rynku skala typu “suwak”, która odzwierciedla opinie, a niweluje poczucie oceny.
  • Raporty z badania 360 stopni są prezentacją odpowiedzi, ale też strategią sukcesu – umożliwiają stworzenie planu działania dla rozwoju kompetencji pracownika.
  • 360 Indicator to gotowe kwestionariusze diagnozy kompetencji, jak i możliwość stworzenia kwestionariusza „szytego na miarę”, uwzględniającego oczekiwania organizacji i charakter projektu.

Połączenie wyniku z badaniem DISC D3 (DISC/TEAMS/VALUES/BAI) pozwala kompleksowo zdiagnozować potencjał i kompetencje danej osoby oraz obszary, na których warto się skupić w ramach rozwoju.

Badanie 360 Indicator – przykłady:

Diagnoza naturalnego stylu menadżerskiego – Menager Performance Indicator zajmuje się analizą poniższych obszarów zachowań:

  • delegowaniem zadań,
  • budowaniem relacji
  • wsparciem,
  • dbałością o standardy,
  • zarządzaniem wynikami,
  • kierowaniem,
  • kreowaniem.

Analiza mocnych stron w byciu liderem – Leadership Perfoemance Indicator zajmuje się kwestiami zachowań, takich jak:

  • bycie przykładem,
  • wspieranie rozwoju,
  • szczere docenienie,
  • dbanie o porozumienie,
  • nastawienie na ciągły rozwój.

Materiały EFFECTIVENESS Anna Sarnacka-Smith, ul.Rodziny Połanieckich 27/81; 01-924 Warszawa, Polska; www.effectiveness.pl – wykorzystane za zgodą właściciela

Co to jest DISC?

DISC to metoda analizy behawioralnej. Teoria modelu behawioralnego DISC opracowana została w 1928 roku przez profesora psychologii Williama Marstona na Uniwersytecie Harvarda, który badał ludzkie zachowania w konkretnych środowiskach i konkretnych sytuacjach. Na podstawie swoich obserwacji i analiz doszedł do wniosku, że istnieje powtarzalność zachowań i zbieżność w sposobie komunikacji u osób o podobnych stylach, które wyróżnił cztery: dominujący (dominant), wpływowy (influencing), stały (steady)
i sumienny (compliant), stąd akronim DISC.

Co ciekawe, każdy z nas ma w sobie te 4 style zachowań, ale w różnym stopniu intensywności. Co ważne, 4 style zachowania są od siebie różne, jednak żaden nie jest lepszy czy gorszy. Są po prostu różne, a każdy z nich może być równie wartościowy dla zespołu, w zależności od okoliczności i sytuacji.

Model DISC i bazujące na nim badania kompetencji mają szerokie zastosowanie w środowiskach zawodowych, a ich wiarygodność i dokładność potwierdzają zarówno badania walidacyjne, jak i bezpośrednio sami badani.

Diagnoza DISC (style zachowań) bada m.in. styl komunikacji, poziom decyzyjności, poziom analitycznego myślenia, reakcję na zmiany, zachowanie w stresie, umiejętność organizacji pracy, wartości wnoszone do zespołu, POZIOM KOMPETENCJI LIDERSKICH.

Element badania TEAMS – role zespołowe – mierzy poziom 5 ról zespołowych, wskazując te, które badany preferuje pełnić w zespole, gdyż ma do nich największe naturalne predyspozycje. Poddając badaniu cały zespół, widzimy, które z ról dominują, a których ewentualnie brakuje, aby zespół osiągał jeszcze lepsze wyniki.

Element badania VALUES – wartości – mierzy wewnętrzny system wartości, którym kieruje się badany przy podejmowaniu decyzji. Profil wartości przedstawia ukryte czynniki motywujące, które wpływają na zachowanie.

Element badania Behavioral Attitude Index (BAI) mierzy siłę 6 postaw w miejscu pracy. Postawa to stosunek człowieka do życia/ zjawisk, wyrażający jego poglądy, to co dla niego jest ważne. To również sposób postępowania w stosunku do ludzi i wobec określonych zdarzeń.

Element badania SALES (styl sprzedaży)

Diagnoza naturalnego stylu sprzedaży koncentruje się na obszarach: komunikacji, podejmowania decyzji, domykania sprzedaży, reakcji na zmianę, nawiązywania relacji, obowiązków, w których najlepiej się czuje i jest najbardziej efektywny pracownik oraz wartości, którymi się kieruje, podejmując decyzje.

Liderzy zespołów sprzedaży na podstawie przeprowadzonej analizy kompetencyjnej SALES otrzymają konkretne wskazówki dotyczące efektywnego zarządzania swoim zespołem sprzedaży. Dowiedzą się jakiej motywacji potrzebuje konkretny styl sprzedaży, aby osiągać jeszcze lepsze efekty i jakie są najlepsze sposoby kierowania poszczególnymi stylami.

Reasumując, wynik kompleksowego badania DISC D3 (DISC, TEAMS, VALUES, BAI) może dostarczyć informacje z poniższych obszarów:

  • style komunikacji
  • wrodzone predyspozycje w dziedzinie sprzedaży
  • indywidualne podejście do współpracy z klientem
  • czynniki motywujące do osiągania efektów
  • poziom decyzyjności
  • odporność na stres
  • postawy wobec zmian
  • umiejętności analityczne
  • preferowane role zespołowe
  • wartości w miejscu pracy, które mają bezpośredni wpływ na wyniki oraz interakcje z innymi

 

DISC D3 w praktyce – obszary wykorzystania wyników:

rekrutacja i wdrażanie nowych pracowników

Wynik badania jest wsparciem przy podejmowaniu decyzji rekrutacyjnych. Rozpatrujemy go pod kątem dopasowania do stanowiska pracy, do zespołu, kultury organizacyjnej oraz efektywności współpracy z konkretnym przełożonym.

planowanie ścieżek kariery i rozwoju poszczególnych pracowników

Wynik diagnozy pomaga określić ścieżkę rozwoju dla danego pracownika w zgodzie
z jego potencjałem i dla osiągnięcia maksymalnej efektywności. Taka diagnoza jest nieocenionym źródłem informacji przy planowanych awansach wewnętrznych na stanowiska menadżerskie. Będzie także wsparciem w świadomym rozwoju kompetencji liderskich.

budowanie efektywnych zespołów

Kompleksowa analiza kompetencji, talentów, ograniczeń, ról zespołowych
i wewnętrznych motywatorów pomaga maksymalnie efektywnie podzielić zadania
i odpowiedzialności w zespołach, zwiększyć motywację pracowników, niwelować konflikty, usprawnić komunikację oraz namierzyć i uwolnić ukryty potencjał.

planowanie strategiczne

Diagnoza kompetencji i potencjału zasobów ludzkich na kluczowych stanowiskach jako punkt wyjścia przy planowaniu strategii rozwoju organizacji w długofalowej perspektywie.

zarządzanie zasobami ludzkimi

Raporty są zaprojektowane bardzo przejrzyście i napisane w sposób zrozumiały dla każdego, a nie tylko dla diagnostów. Zawierają wiele praktycznych wskazówek, które można wdrożyć i zastosować „od zaraz”. Menadżerowie otrzymują informacje o tym,
jak na co dzień pracować z poszczególnymi pracownikami, jak uruchomić ich wewnętrzną motywację, jak skutecznie komunikować swoje oczekiwania, egzekwować wyniki od osób o różnych profilach osobowościowych, czy przeciwdziałać konfliktom.

diagnoza potrzeb szkoleniowych/ rozwojowych

Badanie pozwala określić mocne strony pracownika przy jednoczesnym wskazaniu potencjalnych obszarów do rozwoju, w których pracownik może potrzebować wsparcia, aby utrzymać lub podnieść swoją efektywność.

Czym badanie DISC D3 różni się od innych narzędzi diagnozy kompetencyjnej dostępnych na rynku?

  • DISC D3 jest prawdopodobnie najbardziej czułym narzędziem diagnozy kompetencji na świecie, ponieważ łączy w sobie aż 4 analizy: DISC, TEAMS, VALUES, BAI.
  • Badanie DISC D3 bierze pod uwagę 3 a nie tylko 2 dominujące style zachowania, co daje aż 40 różnych profili samego DISC, 240 przy badaniu D3 i aż 1440 w D3 + BAI.
  • Badane są nie tylko zachowania, które da się zaobserwować (DISC), ale także to, czego nie widać bezpośrednio, a co bardzo wpływa na bieżące i przyszłe zachowania, czyli preferowane role zespołowe, wartości w miejscu pracy, wewnętrzne motywacje.
  • Narzędzie jest najbardziej efektywnym kosztowo na rynku.
  • Raporty pisane są językiem zrozumiałym dla badanego.

Materiał powstały w oparciu o materiały EFFECTIVENESS Anna Sarnacka-Smith, ul. Rodziny Połanieckich 27/81; 01-924 Warszawa, Polska; www.effectiveness.pl

Inne z tej kategorii

Coaching

Proces coachingowy jest intensywnym i wartościowym procesem rozwojowym, który poszerza perspektywę, rozwija samoświadomość i podnosi efektywność działania. Istotą coachingu jest pełna koncentracja na potrzebach i wartościach klienta, nad zwiększeniem poziomu jego...

Przygotowanie i realizacja warsztatów tematycznych

Praca w formie warsztatów stała się standardową, bardzo efektywną formą pracy w wielu organizacjach. Warsztaty to nic innego jak spotkania robocze, podczas których grupa osób w sposób ustrukturyzowany pracuje nad określonym tematem przy wsparciu profesjonalnego...

Moderowanie spotkań

Spotkania biznesowe, zarówno te informacyjne, konsultacyjne jak i decyzyjne są na stałe wpisane w harmonogram dnia czy kalendarz zarówno właścicieli firm jak i menadżerów. Ważne jest, aby podczas takich spotkań zbudować zaangażowanie, stymulować kreatywność, utrzymać...

Doradztwo rekrutacyjne

Organizacje, w których nie ma wyodrębnionych działów zarządzających zasobami ludzkimi, a w konsekwencji również osób dedykowanych do kompleksowego wsparcia procesu rekrutacji, często borykają się z problemami w zakresie planowania i prowadzenia tych działań. W celu...

Szkolenia i Programy rozwojowe

Doskonale wiemy, że Twoim głównym celem zawodowym jest szeroko rozumiany sukces oraz, że za największymi sukcesami firm na rynku stoją ludzie, a człowiek jest najcenniejszym i najtrudniejszym do zastąpienia zasobem w organizacji. Do niedawna, rekrutując pracowników,...

Audyty związane z zarządzaniem przedsiębiorstwem

Według The Institute of Internal Auditors - międzynarodowej społeczności zrzeszającej audytorów wewnętrznych, jest to “(…) działalność niezależna i obiektywna, której celem jest przysporzenie wartości i usprawnienie działalności operacyjnej. Polega na systematycznej i...