Wyzwanie: nieefektywny proces wdrożenia / nieobiektywny i nieefektywny proces oceny / nietrafione awanse wewnętrzne / niejasny podział obowiązków / brak planów rozwojowych dla pracowników
Firma o profilu produkcyjno-handlowym, o 30-letniej tradycji, zatrudniająca około 450 osób.
Dotychczas, Zarząd koncentrował się głównie na rozwoju technologii, wprowadzaniu innowacji oraz dywersyfikacji portfela produktów. W związku z powyższym, w obszarze organizacyjnym nie było podejmowanych zbyt wielu działań związanych z kompleksowym zarządzaniem zasobami ludzkimi. Brak procedur i standardów w tym zakresie.
W konsekwencji: intuicyjna oraz bazująca na opiniach ocena pracowników, intuicyjne awanse wewnętrzne (wynikające często ze stażu pracy, marki osobistej, czy wiedzy fachowej), nieefektywne wykorzystanie posiadanych zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie, przy jednoczesnej dużej skali toczących się procesów rekrutacyjnych.
Rozwiązania:
- uporządkowanie i ujednolicenie nazw stanowisk;
- wypracowanie szablonu i standardu opisów stanowisk celem uporządkowania tego obszaru oraz stworzenie wewnętrznych procedur gwarantujących utrzymanie wdrożonych standardów w perspektywie długofalowej;
- stworzenie stanowiskowych profili kompetencyjnych i matryc kompetencyjnych działów celem wymiarowania posiadanych zasobów w odniesieniu do aktualnych i przyszłych potrzeb przedsiębiorstwa;
- wdrożenie standardu cyklicznych rozmów rozwojowych (z aspektem oceny wydajności);
- zaplanowanie indywidualnych działań rozwojowych celem maksymalizacji potencjału jednostki;
- organizacja kompleksowych działań szkoleniowych mających na celu uzupełnienie brakujących umiejętności (np. akademia sprzedaży, akademia menadżera);
- przeszkolenie kadry menadżerskiej w zakresie „zarządzania kompetencjami”;
- wprowadzenie „onboardingu” przy zmianach stanowiskowych (ustrukturyzowany proces wdrożenia i adaptacji), szczególnie na szczeblu kadry kierowniczej.
Efekty, korzyści:
- powstał jasny układ organizacyjny (struktury działów, opisy stanowisk, podział zadań
i odpowiedzialności); - wprowadziliśmy narzędzia gwarantujące obiektywne zarządzanie wydajnością, dzięki czemu ocena dotycząca wyników pracy odbywała się w rzetelny sposób, oparty
o wystandaryzowane kryteria; - przeprowadziliśmy diagnozę aktualnych kompetencji pracowników i zespołów oraz zestawiliśmy wyniki z poziomem oczekiwanym;
- w konsekwencji, uzyskaliśmy jednoznaczny obraz mapy kompetencyjnej pracowników
w zespołach, który umożliwił zaplanowanie efektywniejszego wykorzystania zasobów pod bieżące i przyszłe potrzeby; - określiliśmy i nazwaliśmy kluczowe obszary kompetencji pracowników, które wymagały poprawy;
- w konsekwencji rozmów rozwojowych nastąpiły przemyślane wewnętrzne awanse i rotacje pomiędzy strukturami;
- nauczyliśmy menadżerów przekazywać odpowiedzialność pracownikom za wyrównanie poziomu kompetencji oraz przekazaliśmy wiedzę, w jaki sposób efektywnie wspierać pracowników w ich dalszym rozwoju.