Blog

Nie odchodzę z pracy – odchodzę od szefa!

”- Dzień dobry, co Panią do mnie sprowadza?
– Dzień dobry, mam na imię Ewa. Jestem tu, ponieważ potrzebuję pomocy – nie mam już siły wstać z łóżka i iść do pracy – nie chce mi się żyć”.

Takim dialogiem najczęściej rozpoczyna się wizyta u psychiatry.

Ale zacznijmy od początku – kim jest Ewa i co tak naprawdę wydarzyło się w jej życiu?

Ewa ma 40 lat, jest żoną i mamą dwójki dzieci. Pracuje w Dziale Sprzedaży w firmie produkcyjno-usługowej. Ewa bardzo lubi budować relacje – kontakt z ludźmi daje jej dużo satysfakcji, a praca którą wykonuje jest jej ogromną pasją. Ewa jest bardzo lubiana w firmie – nie dość, że zawsze uśmiechnięta, to jeszcze wszystko można z nią załatwić. Zawsze na czas, zawsze profesjonalnie. Klienci ją uwielbiają. Pomaganie innym sprawia jej ogromną przyjemność, a każde nowe zadanie traktuje jako kolejne wyzwanie i wkład w swój rozwój osobisty.

Szef Ewy, Marcin, jest człowiekiem, który wzbudza powszechny strach. Trzeba znosić jego humory, nigdy nie wiadomo, którą nogą wstał dziś z łóżka. Wszystkie decyzje podejmuje sam /nigdy nie pyta o zdanie, czy opinię, bo on przecież wie najlepiej / i najczęściej tak, aby to dla niego było jak najwygodniej – nie liczy się zupełnie z otoczeniem. Kiedy czegoś bardzo potrzebuje i to z reguły ”na wczoraj” prosi Ewę o pomoc. Wtedy potrafi rozmawiać, jest miły i uprzejmy. Natomiast, gdy tylko sprawy zaczynają się układać nie po jego myśli, gdy pojawiają się jakieś problemy, jego twarz w sekundę nabiera zupełnie innego wyrazu – zaciśnięte szczęki, zmarszczone brwi, purpurowa skóra. Wtedy każdy już wie, co się szykuje. Będzie ”polowanie na czarownice”, czyli poszukiwania winnego, pochopnie wydawane sądy, oceny i krzywdzące opinie. To osoba, która, aby dać upust swoim negatywnym emocjom nie przebiera w słowach i czynach. Zaatakuje każdego, kto znajdzie się w bezpośrednim ”polu rażenia”. Marcin jest taki nie tylko w stosunku do swoich ludzi – innych kierowników traktuje tak samo, dlatego nie ma sprzymierzeńców. Do tego, jest mistrzem w sprawnym przypisywaniu sobie zasług przed zarządem, o czym jego zespół dowiadywał się niejednokrotnie przypadkiem z innych źródeł. Najbardziej jednak demotywuje to Ewę, gdyż większość kluczowych spraw i projektów to ona tak naprawdę mu prowadzi, to ona trzyma pieczę nad najważniejszymi tematami w dziale, to na jej barkach spoczywa największa presja i odpowiedzialność.

Tylko dzięki temu, że Marcin zna się merytorycznie na swojej pracy i osiąga bardzo dobre wyniki /dzięki swoim ludziom rzecz jasna/, ma uznanie swojego bezpośredniego szefa, dla którego liczą się głównie liczby.

Ewa często pracuje w nadgodzinach. Ma ponad 15-letnie doświadczenie i lubi to co robi, ale ma już tyle obowiązków, że się nie wyrabia. Jest odpowiedzialna, lojalna, uczciwa i dba o interes firmy – jak się na coś umawia, dotrzymuje terminów. Ewa nie korzysta z długich, dwutygodniowych urlopów, bo po powrocie do pracy musiałaby siedzieć dzień i noc, aby wyprowadzić sterty dokumentów, które zebrały się w tym czasie na jej biurku. Dzieci spędzają wakacje same – jeżdżąc na kolonie – a ”wakacje rodzinne” to tak naprawdę tylko przedłużone weekendy. Ewa niejednokrotnie rozmawiała z Marcinem, że potrzebuje wsparcia, że już nie daje rady tak dużo pracować, ale on zbywał ją tekstem, że ”to nie jest dobry czas, aby narażać firmę na dodatkowe koszty związane z zatrudnieniem” lub, że ”tylko jeszcze ten jeden, ostatni projekt i obiecuję, że już będzie spokojniej”. Pracownicy innych działów przeważnie kończą pracę punktualnie i z uśmiechem na ustach opuszczają mury firmy. Ona ma zawsze jeszcze coś do dokończenia po godzinach lub w weekendy.

Kilka lat pracy pod presją czasu i bezwzględnego przełożonego sprawia, że Ewa coraz częściej przychodzi do pracy z bólem głowy. Ma problemy z koncentracją, z pamięcią, z efektywnością. Coraz więcej czasu zajmuje jej doprowadzenie projektów do końca. Pojawiają się problemy zdrowotne. Nie ma czasu dla siebie. Wracając do domu ma jeszcze mnóstwo innych obowiązków. Gdy chce chociaż trochę pobyć z rodziną, zwykle jest już tak zmęczona, że zasypia ostatecznie w fotelu. Mąż coraz częściej przekonuje ją, aby zmieniła pracę. Niestety Ewa nie chce tego słuchać, przecież lubi to co robi, lubi ludzi, z którymi pracuje i cały czas się rozwija. No tylko ten szef… ale jakoś go zniesie… przecież nie ma idealnych miejsc pracy, a ”trawa zawsze wydaje się bardziej zielona tam, gdzie nas nie ma”.

Do czasu…aż ląduje na fotelu u psychiatry…

Po 15 latach składa wypowiedzenie i odchodzi od swojego szefa.

Oczywiście możemy również winić i oceniać za tę sytuację Ewę – popełniła po drodze mnóstwo błędów: brak asertywności, branie na siebie zbyt dużej ilości obowiązków, nieumiejętne stawianie granic, a w konsekwencji frustracja, przemęczenie, zawalenie obowiązkami, poczucie wypalenia zawodowego i pogłębiający się brak szacunku do samej siebie. Oczywiście, że popełniła.
Zapłaciła też za to dość wysoką cenę. Te osoby, które są bardzo empatyczne, czytając jej historię, obdarzą ją zapewne współczuciem. Ktoś inny z kolei będzie szukał logicznego wyjaśnienia tej poniekąd absurdalnej sytuacji /ale, żeby tak z własnej, nieprzymuszonej woli tkwić w takim układzie? tak się dawać wykorzystywać?/, mówiąc, że chyba głównym problemem od samego początku była niska samoocena Ewy i chęć udowodnienia sobie i innym, na jak wiele ją stać… Tylko, że w miarę upływu kolejnych lat pracy pod skrzydłami apodyktycznego-szefa-wyzyskiwacza okazało się to być jej ”gwoździem do trumny”, zamiast szansy na odniesienie zawodowego sukcesu.

Wydawałoby się, że tyle już powiedziano i napisano o kompetentnym przywództwie i tyle badań przeprowadzono o skutecznych zespołach, że w dzisiejszej rzeczywistości biznesowej nie ma absolutnie miejsca na bycie „antymenadżerem”.
A jednak.
Nadal zdarza się – i to wcale nie rzadko – że w murach, nawet dużych firm, rozpoznawalnych brand’ów, zasiadają na wysokich stanowiskach antymenadżerowie.

Która firma nie chce dziś odnieść sukcesu na rynku?
Kto nie chce być dziś znaną, cenioną marką w regionie/ kraju/ branży/ na świecie?
Nie osiągniesz tego z antymenadżerami u sterów. Choć czasem może Ci się tak wydawać – na krótką metę…

”Bo przecież taki z niego fachowiec, że trudno o lepszego w branży.”

”Bo on mi szybko robi wyniki.”

”Przynosi mi konkretną kasę do firmy.”

”Dba o poziom kosztów, jak nikt inny.”

Być może to wszystko prawda. Jednak, jeśli to jedyne argumenty, przemawiające za tym ”menadżerem” to będą to tylko chwilowe zyski i korzyści dla firmy.
Chcemy to powiedzieć wprost i bardzo dobitnie: Każdy, kto godzi się na to, aby na stanowiskach zarządczych tolerować postawę i zachowania antymenadżerów, w długofalowej perspektywie rujnuje swoją firmę.
Znamy to z własnych doświadczeń ile czasu, energii i środków finansowych trzeba było dodatkowo zainwestować, aby ”reanimować” zespoły, które prowadzone były wcześniej przez antymenadżerów. I nie z wszystkimi się to niestety udało.

Dzisiaj tacy antymenadżerowie, którzy prowadzą swoje zespoły jak przywołany w powyższej historii Marcin – na dłuższą metę – toną. Nikt nie chce już pracować z despotycznym szefem, który nakazuje, zakazuje, kontroluje, realizując cele za wszelką cenę – ”po trupach”.

Dziś potrzebny jest lider, który szanuje drugiego człowieka, liczy się z jego zdaniem, ma dla niego czas, buduje nić porozumienia i poczucie, że to co robi ma sens, że jest ważną częścią całego zespołu, a nawet całej firmy.
Lider, który ma odpowiednio rozwinięte kompetencje w obszarze umiejętności społecznych i inteligencji emocjonalnej.
Lider, który buduje zaufanie i relacje, prowadzi, wspiera, angażuje, współtworzy i rozwija.
Umie rozmawiać i mówić, a jednocześnie aktywnie słuchać.
Daje swobodę w działaniu i autonomię, pobudza kreatywność i pęd do rozwoju.
Jest wrażliwy i empatyczny, a tam, gdzie trzeba – potrafi też postawić granicę, czy podjąć i zakomunikować trudną decyzję.
Dobry menadżer to silna marka osobista, która dzięki swoim wartościom, postawie i reputacji prowadzi swój zespół prosto do zwycięstwa, a firmę do sukcesu!

Ci, którzy otaczają się prawdziwymi liderami wiedzą, dlaczego warto budować firmę na wspólnych wartościach, pracy zespołowej i przede wszystkim na solidnych fundamentach kompetencyjnych odpowiedzialnych przywódców.

Tylko tacy menadżerowie osiągają dziś ponadprzeciętne i trwałe rezultaty!

A czy Ty jesteś gotów na to, aby zrobić ”przegląd” kompetencji menadżerów, których masz u sterów?

 

Inne z tej kategorii

On mi robi wyniki.

Rottweiler   Cała historia zaczyna się jeszcze w szkole. Polski system edukacji oraz poziom świadomości i kompetencji nauczycieli buduje solidne fundamenty do karierowego „wyścigu szczurów”.  Oceny, rankingi oraz segregacja uczniów na trzy grupy: uczniów z...

CASE STUDY – Restrukturyzacja działu handlowego

Wyzwanie: dynamicznie zmieniający się rynek / zmiana strategii firmy dotycząca produktów / zmiany pokoleniowe / zwiększenie konkurencji Firma produkcyjno-handlowa prefabrykacji betonowej, koncentrująca się głównie na produkcji i nowych technologiach, bez gruntownej...

CASE STUDY – Zarządzanie przez wartości

Wyzwanie: identyfikacja pracowników z firmą / zmiany pokoleniowe/ różnice regionalne/ wewnętrzne podziały/ rozproszona struktura przedsiębiorstwa Polska firma rodzinna, z branży budowlanej, która rozpoczęła swoją działalność w latach 80-tych, obecnie zatrudnia około...

CASE STUDY – Zarządzanie przez kompetencje

Wyzwanie: nieefektywny proces wdrożenia / nieobiektywny i nieefektywny proces oceny / nietrafione awanse wewnętrzne / niejasny podział obowiązków / brak planów rozwojowych dla pracowników Firma o profilu produkcyjno-handlowym, o 30-letniej tradycji, zatrudniająca...