Blog

CASE STUDY – Zarządzanie przez kompetencje

Wyzwanie: nieefektywny proces wdrożenia / nieobiektywny i nieefektywny proces oceny / nietrafione awanse wewnętrzne / niejasny podział obowiązków / brak planów rozwojowych dla pracowników

Firma o profilu produkcyjno-handlowym, o 30-letniej tradycji, zatrudniająca około 450 osób.

Dotychczas, Zarząd koncentrował się głównie na rozwoju technologii, wprowadzaniu innowacji oraz dywersyfikacji portfela produktów. W związku z powyższym, w obszarze organizacyjnym nie było podejmowanych zbyt wielu działań związanych z kompleksowym zarządzaniem zasobami ludzkimi. Brak procedur i standardów w tym zakresie.
W konsekwencji: intuicyjna oraz bazująca na opiniach ocena pracowników, intuicyjne awanse wewnętrzne (wynikające często ze stażu pracy, marki osobistej, czy wiedzy fachowej), nieefektywne wykorzystanie posiadanych zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie, przy jednoczesnej dużej skali toczących się procesów rekrutacyjnych.

Rozwiązania:

  • uporządkowanie i ujednolicenie nazw stanowisk;
  • wypracowanie szablonu i standardu opisów stanowisk celem uporządkowania tego obszaru oraz stworzenie wewnętrznych procedur gwarantujących utrzymanie wdrożonych standardów w perspektywie długofalowej;
  • stworzenie stanowiskowych profili kompetencyjnych i matryc kompetencyjnych działów celem wymiarowania posiadanych zasobów w odniesieniu do aktualnych i przyszłych potrzeb przedsiębiorstwa;
  • wdrożenie standardu cyklicznych rozmów rozwojowych (z aspektem oceny wydajności);
  • zaplanowanie indywidualnych działań rozwojowych celem maksymalizacji potencjału jednostki;
  • organizacja kompleksowych działań szkoleniowych mających na celu uzupełnienie brakujących umiejętności (np. akademia sprzedaży, akademia menadżera);
  • przeszkolenie kadry menadżerskiej w zakresie „zarządzania kompetencjami”;
  • wprowadzenie „onboardingu” przy zmianach stanowiskowych (ustrukturyzowany proces wdrożenia i adaptacji), szczególnie na szczeblu kadry kierowniczej.

Efekty, korzyści:

  • powstał jasny układ organizacyjny (struktury działów, opisy stanowisk, podział zadań
    i odpowiedzialności);
  • wprowadziliśmy narzędzia gwarantujące obiektywne zarządzanie wydajnością, dzięki czemu ocena dotycząca wyników pracy odbywała się w rzetelny sposób, oparty
    o wystandaryzowane kryteria;
  • przeprowadziliśmy diagnozę aktualnych kompetencji pracowników i zespołów oraz zestawiliśmy wyniki z poziomem oczekiwanym;
  • w konsekwencji, uzyskaliśmy jednoznaczny obraz mapy kompetencyjnej pracowników
    w zespołach, który umożliwił zaplanowanie efektywniejszego wykorzystania zasobów pod bieżące i przyszłe potrzeby;
  • określiliśmy i nazwaliśmy kluczowe obszary kompetencji pracowników, które wymagały poprawy;
  • w konsekwencji rozmów rozwojowych nastąpiły przemyślane wewnętrzne awanse i rotacje pomiędzy strukturami;
  • nauczyliśmy menadżerów przekazywać odpowiedzialność pracownikom za wyrównanie poziomu kompetencji oraz przekazaliśmy wiedzę, w jaki sposób efektywnie wspierać pracowników w ich dalszym rozwoju.
Inne z tej kategorii

On mi robi wyniki.

Rottweiler   Cała historia zaczyna się jeszcze w szkole. Polski system edukacji oraz poziom świadomości i kompetencji nauczycieli buduje solidne fundamenty do karierowego „wyścigu szczurów”.  Oceny, rankingi oraz segregacja uczniów na trzy grupy: uczniów z...

Nie odchodzę z pracy – odchodzę od szefa!

”- Dzień dobry, co Panią do mnie sprowadza?- Dzień dobry, mam na imię Ewa. Jestem tu, ponieważ potrzebuję pomocy - nie mam już siły wstać z łóżka i iść do pracy - nie chce mi się żyć”. Takim dialogiem najczęściej rozpoczyna się wizyta u psychiatry. Ale zacznijmy od...

CASE STUDY – Restrukturyzacja działu handlowego

Wyzwanie: dynamicznie zmieniający się rynek / zmiana strategii firmy dotycząca produktów / zmiany pokoleniowe / zwiększenie konkurencji Firma produkcyjno-handlowa prefabrykacji betonowej, koncentrująca się głównie na produkcji i nowych technologiach, bez gruntownej...

CASE STUDY – Zarządzanie przez wartości

Wyzwanie: identyfikacja pracowników z firmą / zmiany pokoleniowe/ różnice regionalne/ wewnętrzne podziały/ rozproszona struktura przedsiębiorstwa Polska firma rodzinna, z branży budowlanej, która rozpoczęła swoją działalność w latach 80-tych, obecnie zatrudnia około...