Blog

CASE STUDY – Pasmo sukcesów czy życiowa porażka? Sukcesja w firmie rodzinnej.

Lata 80 XX wieku to czas pogarszającej się stopniowo sytuacji gospodarczej w Polsce. W sklepach brakuje artykułów pierwszej potrzeby – żywności i produktów higienicznych, po większość z nich trzeba wystawać w wielogodzinnych kolejkach, nie mając gwarancji kupna. Na półkach jest pusto…a rodzinę trzeba utrzymać i dzieci wykarmić. /Dopiero dziś, w dobie pandemii jesteśmy w stanie wyobrazić sobie tę sytuację…/ W Polsce panuje przekonanie, że tylko na Zachodzie spełniają się marzenia. Tam można nie tylko wynająć mieszkanie, ale przede wszystkim zarobić niezłe pieniądze. To trampolina ku lepszemu życiu.
Przed takim wyborem staje Pan Zygmunt, dla którego dobro rodziny jest najważniejsze. Z pomocą przyjaciela znajduje pracę, pakuje walizkę i wyjeżdża za granicę.  Pracuje tam kilka lat – dobrze zarabia, poznaje nowych ludzi, zacieśnia relacje z kolegami z zachodu, co ostatecznie skutkuje podjęciem decyzji o prowadzeniu  własnej firmy produkcyjno – usługowej świadczącej usługi za zachodnią granicą. Czas płynie, firma się rozrasta,  prężnie działa i ostatecznie zatrudnia ponad 200 osób. Pan Zygmunt jest dobrym szefem, każdemu pomoże, każdego przyjmie do pracy. Pamięta, że kiedyś też był w sytuacji, w której potrzebował pomocy. Człowiek jest dla niego bardzo ważnym ogniwem w firmie, bo to dzięki ludziom Pan Zygmunt może zapewnić spokojne życie swojej rodzinie.

Dzieci dorastają, coraz częściej pojawiają się w firmie, uczestniczą w podróżach zagranicznych i okazjonalnie w spotkaniach biznesowych. Juniorzy są bardzo pewni siebie. Wydaje im się, że skoro ukończyli studia wyższe potrafią zarządzać, a fakt  że ich ojciec jest szefem firmy daje im przyzwolenie na obcesowe zachowania /dziwnym zbiegiem okoliczności nigdy nie dochodzi do takich sytuacji w obecności Pana Zygmunta/.

Pan Zygmunt zaczyna chorować… Coraz rzadziej pojawia się w firmie.  Nikt z pracowników nie wie co się z nim dzieje – zaczynają się plotki i spekulacje.  Szef dzwoni od czasu do czasu, kontynuując rozpoczęte projekty, jednak nikt nie ma odwagi zapytać wprost czy wróci. Coraz częściej w firmie pojawia się syn Pan Zygmunta. Zamyka się w biurze ojca na kilka godzin, od czasu do czasu wołając po kolei do siebie pracowników administracji /strach nie pozwala im konfrontować między sobą tych audiencji/.

Gdy wchodzi na produkcję „podkręca” atmosferę tekstami, że „są beznadziejni i mają się wziąć do roboty”, po czym znika bez słowa… I tak dzień po dniu, każdy kolejny do siebie podobny. Atmosfera w firmie robi się nie do zniesienia, napięcie czuć od wejścia. Najlepiej z wszystkich funkcji zarządczych wychodzi mu „rzucanie fakturami” po terminie /przecież nie wiedział że trzeba od razu przekazać/ – to na nowy telefon, nowego laptopa …z czasem i na nowy samochód. To hotel za granicą, to kolacja z klientem, to wypłata z konta znacznej sumy pieniędzy. Biuro rachunkowe nie nadąża „topić” kosztów, a pracownicy coraz częściej narzekają na niższe wypłaty. Nikt z nimi nie rozmawia, nie wiedzą jakie cele mają realizować, czy są jakieś nowe zamówienia, czy podpisano nowe kontrakty, czy są bezpieczni, czy pracując tu nadal zapewnią godne życie swoim rodzinom?  Plotkom nie ma końca. Tylko z kuluarów coraz częściej dochodzą informacje, że idą zmiany. Da się zauważyć, że jest inaczej…bardzo inaczej.

Ulubionymi zwrotami Juniora są „nie wiem” oraz „nie mam czasu”. Pracownicy pozostawieni sami sobie zaczynają więc składać wypowiedzenia. Junior się w sumie cieszy, bo „…i tak zamierzał ciąć koszty” a „nierobów nie potrzebuje”.
Okazuje się, że dla niego kosztem wynagrodzenia jest netto do wypłaty, a dźwięku dzwoniącego telefonu z księgowości już nie może znieść, więc nie odbiera, twierdząc, że „księgowość jest mu niepotrzebna”… /ostatecznie, po wielu miesiącach walki z fakturami, terminami, próbami mierzenia się z narastającymi problemami, brakiem komunikacji z nowym właścicielem, biuro rachunkowe wypowiada umowę o świadczenie usług/.

Jak dziś wygląda sytuacja? Aktualnie firma zatrudnia 110 pracowników. Junior nie przedłużył kilku kontraktów, ponieważ miało być na jego warunkach. Rąk do pracy też ubyło, a z tymi co zostali są „wciąż problemy”, więc nawet się nie starał. Dokumenty księgowe prowadzi inne biuro rachunkowe – kolega Juniora /jeśli mają taką samą wiedzę, to ciężko wróżyć długą karierę tej firmie…/. Ci co zostali odgrażają się, że już długo tam nie popracują, ponieważ szukają nowej pracy.

A co z Panem Zygmuntem? Otóż przyjechał po długiej nieobecności do firmy, odebrać swoje rzeczy, które jeszcze po nim zostały. Zebrał kilka osób i poinformował ich, że firmę w całości przekazał Juniorowi, nie będzie się wtrącał – teraz on nią zarządza. Poszedł na produkcję uścisnąć dłoń swoim wiernym pracownikom, podziękował wszystkim za dotychczasową współpracę
/z Paniami z biura rachunkowego również się spotkał i wyraził swoje uznanie za ich dotychczasową nieocenioną pracę/ i rozpoczął nową przygodę na zasłużonej emeryturze.

Mimo, że Pan Zygmunt jest fantastycznym człowiekiem, sukcesja firmy jest niewątpliwie jego życiową porażką. Zabrakło podstaw! Nauczenia etosu pracy, szacunku do spuścizny ojca, zasad funkcjonowania firmy, przemyślanego, stopniowego wprowadzania w realia branży,  a przede wszystkich wyposażenia syna jako przyszłego sukcesora w niezbędne kompetencje menadżerskie
i zarządcze. Nic dziwnego, że po objęciu stanowiska Prezesa popełnił szereg błędów.  Działanie „tu i teraz”, bez żadnego planu, strategii, bez wyznaczonych celów nie ma prawa zakończyć się sukcesem.
Czy Junior miał wizję? Tego już się nie dowiemy, natomiast jedno jest pewne – aby z powodzeniem  przeprowadzić sukcesję w organizacji należy najpierw zdać sobie sprawę jak bardzo złożony
i wymagający jest to proces. Wymaga on przede wszystkim odpowiedniego, przemyślanego planu a następnie długofalowej realizacji przy pełnym zaangażowaniu wszystkich osób, których sukcesja będzie bezpośrednio dotyczyć.

Czy można winić za wszystko Juniora? Co zrobił w tym temacie Pan Zygmunt? Gdy sukcesja jest traktowana jako długofalowy kompleksowy proces zmian, który jest dobrze przemyślany i zaplanowany nie będzie rewolucyjnym, stresogennym i obfitującym w straty lub porażki wydarzeniem.

Jak prawidłowo powinien przebiegać taki proces opisujemy poglądowo na naszej stronie:
https://humansolutions.biz/filar-7-skuteczna-i-przemyslana-sukcesja/
Skierowany jest on zarówno do właścicieli, prezesów, planujących pewnego dnia przekazać stery młodszemu pokoleniu, jak i menadżerów przygotowujących siebie lub swoich ludzi do sukcesji stanowiskowej.

Zapraszamy do współpracy.

Inne z tej kategorii

Nie odchodzę z pracy – odchodzę od szefa!

”- Dzień dobry, co Panią do mnie sprowadza?- Dzień dobry, mam na imię Ewa. Jestem tu, ponieważ potrzebuję pomocy - nie mam już siły wstać z łóżka i iść do pracy - nie chce mi się żyć”. Takim dialogiem najczęściej rozpoczyna się wizyta u psychiatry. Ale zacznijmy od...

CASE STUDY – Restrukturyzacja działu handlowego

Wyzwanie: dynamicznie zmieniający się rynek / zmiana strategii firmy dotycząca produktów / zmiany pokoleniowe / zwiększenie konkurencji Firma produkcyjno-handlowa prefabrykacji betonowej, koncentrująca się głównie na produkcji i nowych technologiach, bez gruntownej...

CASE STUDY – Zarządzanie przez wartości

Wyzwanie: identyfikacja pracowników z firmą / zmiany pokoleniowe/ różnice regionalne/ wewnętrzne podziały/ rozproszona struktura przedsiębiorstwa Polska firma rodzinna, z branży budowlanej, która rozpoczęła swoją działalność w latach 80-tych, obecnie zatrudnia około...

CASE STUDY – Zarządzanie przez kompetencje

Wyzwanie: nieefektywny proces wdrożenia / nieobiektywny i nieefektywny proces oceny / nietrafione awanse wewnętrzne / niejasny podział obowiązków / brak planów rozwojowych dla pracowników Firma o profilu produkcyjno-handlowym, o 30-letniej tradycji, zatrudniająca...