Wyzwanie: identyfikacja pracowników z firmą / zmiany pokoleniowe/ różnice regionalne/ wewnętrzne podziały/ rozproszona struktura przedsiębiorstwa
Polska firma rodzinna, z branży budowlanej, która rozpoczęła swoją działalność w latach
80-tych, obecnie zatrudnia około 600 pracowników i prowadzi działalność w 7 lokalizacjach w całej Polsce.
W związku z bardzo intensywnym rozwojem i zarządzaniem przedsiębiorstwem o charakterze niejednorodnym – rozproszona struktura, wielopokoleniowość, różnice regionalne, różnorodność specjalizacji zawodowych – organizacja znalazła się w miejscu, w którym pracowników cechuje bardzo zróżnicowany poziom zaangażowania i identyfikacji z firmą. Pracownicy z 15, 20- letnim stażem nadal pamiętają czasy, gdy przedsiębiorstwo było jeszcze małą, kameralną firmą rodzinną, w związku z czym ich sentyment i emocjonalne przywiązanie do pracodawcy jest bardzo wysokie. Przeciwieństwem są nowozatrudnione osoby, niejednokrotnie przedstawiciele młodych pokoleń Y i Z. Cechuje ich z reguły niskie przywiązanie do miejsca pracy jako takiego, a bardziej do idei, celowości, a w konsekwencji do kultury organizacyjnej (o ile ona im odpowiada).
Taka wewnętrzna różnorodność tworzy podziały i rodzi dwojakiego rodzaju problemy –
na poziomie zarządczym oraz w codziennej komunikacji i współpracy.
Rozwiązanie:
Przekonaliśmy Zarząd firmy, że na obecnym etapie rozwoju byłoby korzystne wdrożenie koncepcji „zarządzania przez wartości”.
Zarządzanie przez wartości to przedsięwzięcie ogólnofirmowe, wymagające i czasochłonne, jednak jego efekty warte są wysiłku. To swoisty kodeks działania, gdzie wartości są filarem, a jednocześnie drogowskazem wyznaczającym sposób działania w każdym obszarze życia firmy: od relacji pomiędzy pracownikami, współpracę z przełożonymi, podejście do klientów
i kontrahentów, po relacje międzydziałowe.
Styl zarządzania przez wartości jest stosowany w organizacjach zaliczających się do grona Fortune 500. Organizacje te wykazują się bardzo wysokim zadowoleniem wśród pracowników, poczuciem satysfakcji z wykonywanych prac, a także najwyższymi wynikami ekonomicznymi. Są to firmy należące do grona najbardziej pożądanych pracodawców na świecie, miejsca, w których ludzie pragną pracować.
Główne działania:
- zorganizowanie i przeprowadzenie wewnętrznych warsztatów roboczych, których uczestnikami byli przedstawiciele wszystkich szczebli organizacyjnych, celem wyłonienia wartości ogólnofirmowych;
- powołanie do życia grupy Ambasadorów Wartości (przedstawiciele wszystkich działów firmy);
- organizacja cyklicznych spotkań poświęconych systematycznemu wdrażaniu różnych ogólnofirmowych przedsięwzięć propagujących i rozwijających wartości;
- zadbanie o systematyczny i płynny przekaz komunikacyjny za pomocą: mailingu i biuletynu ogólnofirmowego, plakatów, ulotek oraz bezpośrednich spotkań kadry menadżerskiej
z szeregowymi pracownikami.
Efekty, korzyści:
- pracownicy uczestniczący w wyborze wartości firmowych, poczuli się docenieni
i zmotywowani, co sprawiło, że chętnie promowali dalej ideę “zarządzania przez wartości”
w swoich zespołach; - zwiększenie zrozumienia u pracowników szerszego kontekstu idei, zgodnie z którymi działa firma;
- zauważalne, pozytywne zmiany w obszarze komunikacji oraz współpracy międzydziałowej;
- wzrost poczucia utożsamiania się z firmą, co szczególnie zauważone zostało u pracowników produkcyjnych, którzy chętnie i z dumą pokazywali członkom swoich rodzin miejsce,
w którym na co dzień pracują; - kierowanie się na co dzień wartościami w trakcie podejmowania decyzji i sprawniejsze rozwiązywanie konfliktów;
- zjednoczenie ludzi wokół wspólnej idei, uruchomienie nowych pokładów energii i motywacji do podejmowania różnych wewnętrznych inicjatyw rozwijających firmę;
- uruchomienie wielu oddolnych inicjatyw integracyjnych, nie tylko w zespołach, ale również pomiędzy zespołami;
- dodatkowe narzędzie selekcyjne w procesie rekrutacyjnym – świadomy wybór kandydatów na przyszłych pracowników wpisujących się w firmowe wartości.