Blog

On mi robi wyniki.

Rottweiler

 

Cała historia zaczyna się jeszcze w szkole. Polski system edukacji oraz poziom świadomości i kompetencji nauczycieli buduje solidne fundamenty do karierowego „wyścigu szczurów”.  Oceny, rankingi oraz segregacja uczniów na trzy grupy: uczniów z paskiem, średniaków oraz tych, których trzeba po prostu “przepchnąć” z klasy do klasy. Mechanizm jest prosty – jak już trafisz do którejś grupy, bardzo trudno samemu z niej wyjść. I tak… Ci którzy dobrze się spisywali, są poddawani mocnej presji, aby utrzymać dobrą formę. Bo przecież wystarczy, że piątkowa uczennica raz dostanie 3+ i od razu pojawią się komentarze: „Coś niedobrego dzieje się u Kasi”. Średni uczniowie, znajdują natomiast relatywnie bezpieczną przestrzeń, z której lepiej się nie wychylać,bo z jednej strony czeka zbyt duża presja, a z drugiej jest grupa z przypiętą etykietką: słabi. Każdy wielokrotnie słyszał z ust nauczycieli bardzo mocno szufladkującą ocenę przedstawionąw formie informacji zwrotnej na forum przy innych uczniach: „Kowalski, a Ty znowu nie przygotowany”. W szkole uczą nas rywalizacji. Dzieci nie mają współpracować i dzielić się wiedzą, czy doświadczeniami, a osiągać dobre indywidualne noty. W ten sposób, aby osiągać lepsze wyniki pojawiają się korepetycje i indywidualny system motywacji w postaci nagród od rodziców za dobre oceny. Podobnie jak nauczyciele czy rodzice, właściciele i menadżerowie uwielbiają tych ambitnych prymusów, którzy są gotowi poświęcić wszystko i wszystkich tylko po to, aby znaleźć się w elitarnej grupie wyższego statusu, znaczyć więcej, być docenianym i mieć więcej do powiedzenia niż inni. Tacy menadżerowie nastawieni na rezultaty i realizację celów indywidualnych odnoszą duże sukcesy. Zarabiają pieniądze, dowożą zadania na czas i ciągle są gotowi na więcej. Ci menadżerowie są skuteczni, owszem, w ujęciu krótkofalowym. Jednak jaki to ma wpływ na efektywność i wyniki w ujęciu długofalowym?

Na niebie jest więcej gwiazd

Popularny żart (znajdujący niejednokrotnie odzwierciedlenie w rzeczywistości) mówi, że piątkowi uczniowie najczęściej znajdują zatrudnienie u tych trójkowych. Jednak z czego to wynika?
Czy średni uczniowie w końcu wychodząc ze strefy komfortu, udowadniają samym sobie ile są warci, a piątkowi uczniowie nie potrafią znaleźć ponownie motywacji bez ciągłej stymulacji z zewnątrz w postaci ocen, czy zadowolenia osób trzecich? A jeśli by miało nie być podziałów? Rozpatrzmy klasę jako zespół, który ma wspólnie osiągnąć najlepszy rezultat w postaci życiowych osiągnięć, a dokładniej, kim zostaną wszyscy uczniowie w przyszłości oraz jakimi sprawami będą się zajmować. Być może, największy talent, przez przypadek, znalazł się w grupie najsłabszych i przez spolaryzowany system nikt go nigdy nie odkryje? Gdyby klasa mogła rozwijać się współpracując, wykorzystując swój cały potencjał, dzieląc się wiedzą i doświadczeniami na pewno grupa finalnie osiągnęłaby znacznie lepsze rezultaty. Podobne mechanizmy polegające na promowaniu jednostek – menadżerów – typu „Rottweiler” blokują, a w konsekwencji paraliżują rozwój organizacji. Żaden wielki sukces biznesowy nie jest wynikiem pracy jednej osoby. Jednocześnie należy pamiętać o olbrzymim zagrożeniu jakie czeka osobę zarządzającą, która faworyzuje ambitne jednostki nastawione na szybkie rezultaty. Mechanizm prowadzi w prostej linii do powstania w organizacji tzw. „świętych krów”, którym wydaje się, że są niezastąpione, a z czasem, zaczyna tak kierować swoje działania, aby faktycznie mieć coraz więcej władzy i uzależnić od siebie działanie firmy. Z czasem proces posuwa się tak daleko, że nie da się odkręcić pewnych spraw bez kolejnych poważnych strat dla organizacji. Historia zna wiele przypadków klubów piłkarskich w których trener i kadra zarządzająca rezygnowali ze współpracy z gwiazdą, która samodzielnie strzelała masę bramek. Wynikało to z faktu, że celem drużyny, było zbudowanie zespołu, który ma osiągnąć długofalowe rezultaty. Nie tylko zakwalifikować się do Ligi Mistrzów, ale ją wygrać oraz wypracować stałą pozycję w gronie klubów walczących o puchar w kolejnych edycjach.

Gdy zabraknie zespołu

W książce „Winning znaczy zwyciężać”, Jack Welch, legendarny prezes General Electric, pisze „Jedno jest pewne. Potrzebujesz gwiazd, by zwyciężać. Zawsze opowiadałem się za wyłanianiem gwiazd, za okazywaniem im uznania i sowitym nagradzaniem [jednak] Ego gwiazd bywa rzeczą niebezpieczną. Widziałem jak utalentowani młodzi ludzie, którzy zbyt szybko awansowali, przestali panować nad własnymi ambicjami. Widziałem jak doskonali analitycy, inżynierowie i menadżerowie, którym o jeden raz za dużo powiedziano, że są niezastąpieni, zaczynają przechwalać się do tego stopnia, że zespół nie może ich znieść.”

Nieuniknione konsekwencje zarządzania ukierunkowanego na promowanie gwiazd, to budowanie podziałów, niewykorzystanie potencjału ludzi oraz organizacji. Taki model prowadzi do polaryzacji kierunku działań, niewłaściwej oceny ludzi oraz efektów działań, ale również do stworzenia nierozwojowej kultury organizacji, a w konsekwencji utraty motywacji ludzi. Ponieważ przykład idzie z góry, wszystkie opisane konsekwencje nie dotyczą tylko bezpośrednich współpracowników, ale całej organizacji. Kolejnymi konsekwencjami jest utrata wartościowych pracowników, brak rozwijania talentów, ciągła fluktuacja kadr utrzymująca się na wysokim poziomie i sukcesywne osłabienie pozycji firmy na rynku.

Jack Welch komunikuje dobitnie, że “żadna pojedyncza osoba nie może być ważniejsza od firmy” i jednocześnie podkreśla wagę pracy jaką wykonuje cała masa “szeregowych” pracowników, którzy zbyt często bywają niewykorzystanym potencjałem firmy. “Większość pracy w firmie wykonywana jest przez ludzi należących do grupy 70% średnio wydajnych, owych rzetelnych pracowników, którzy niekoniecznie błyszczą, ale ciężko i dobrze pracują. Jest wielce prawdopodobne, że mogliby zabłysnąć, gdyby poświęcono im wystarczająco dużo uwagi i troski.” Jego przesłanie do właścicieli i menadżerów jest proste: “Po prostu nie możesz pozwolić na to, by ci średnio wydajni harowali niezauważeni, tak jak grzeczne, dobrze ułożone dziecko w rodzinie, której uwaga skupia się na cudownych dzieciach i tych stwarzających problemy. Dobrze zarządzane firmy walczą z tym trendem (…) Chodzi o to, że grupa 70 % (…) jest rdzeniem jakiejkolwiek firmy.”

Jak mawiał Franklin Roosevelt „Ludzie pracujący razem jako jedna grupa potrafią dokonać rzeczy, których osiągnięcie nie śniło się nikomu z osobna”. Tylko pracując zespołowo i budując mistrzowskie zespoły można osiągać długofalowe sukcesy właściwie zabezpieczając w ten sposób przyszłość firmy.

 

Inne z tej kategorii

Nie odchodzę z pracy – odchodzę od szefa!

”- Dzień dobry, co Panią do mnie sprowadza?- Dzień dobry, mam na imię Ewa. Jestem tu, ponieważ potrzebuję pomocy - nie mam już siły wstać z łóżka i iść do pracy - nie chce mi się żyć”. Takim dialogiem najczęściej rozpoczyna się wizyta u psychiatry. Ale zacznijmy od...

CASE STUDY – Restrukturyzacja działu handlowego

Wyzwanie: dynamicznie zmieniający się rynek / zmiana strategii firmy dotycząca produktów / zmiany pokoleniowe / zwiększenie konkurencji Firma produkcyjno-handlowa prefabrykacji betonowej, koncentrująca się głównie na produkcji i nowych technologiach, bez gruntownej...

CASE STUDY – Zarządzanie przez wartości

Wyzwanie: identyfikacja pracowników z firmą / zmiany pokoleniowe/ różnice regionalne/ wewnętrzne podziały/ rozproszona struktura przedsiębiorstwa Polska firma rodzinna, z branży budowlanej, która rozpoczęła swoją działalność w latach 80-tych, obecnie zatrudnia około...

CASE STUDY – Zarządzanie przez kompetencje

Wyzwanie: nieefektywny proces wdrożenia / nieobiektywny i nieefektywny proces oceny / nietrafione awanse wewnętrzne / niejasny podział obowiązków / brak planów rozwojowych dla pracowników Firma o profilu produkcyjno-handlowym, o 30-letniej tradycji, zatrudniająca...